广森普法丨怀孕就被找茬辞退？女职工必知的“三期”法律保护盾

在职场中，部分女职工会遭遇“怀孕即被找茬”“生育后被调岗降薪”等不公平待遇。很多用人单位误以为“女职工怀孕影响工作，就能随意辞退或降薪”，也有不少女职工对自身孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）的合法权益认知模糊，导致权益受损时难以有效维权。广森小编结合实务要点，梳理“三期”女职工的核心法律保护权益，帮女职工筑牢维权防线。

一、 就业保护：“三期”内不得随意辞退

“三期”是女职工的特殊生理阶段，法律对其就业权给予重点保障，用人单位不得随意解除劳动关系。

核心说明：用人单位不能以女职工怀孕、生育、哺乳为由，直接辞退女职工或与其解除劳动合同。即使劳动合同期满，若“三期”尚未结束，劳动合同期限将自动延续至“三期”期满，除非女职工本人主动提出解除合同。同时，用人单位也不得在“三期”内通过调岗降薪、增加不合理工作任务、变相逼迫女职工离职等方式侵犯其就业权益。

二、 薪资福利保护：待遇不得降低

“三期”女职工在薪资、福利及职业发展方面，享有与其他职工平等的权利，用人单位不得借机降低其待遇。

核心说明：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳，降低其工资、奖金、津贴等劳动报酬，也不得取消其应享有的福利待遇。在晋职、晋级、评定专业技术职称和职务、培训等方面，需坚持男女平等原则，不得因“三期”身份对女职工进行歧视或限制。此外，女职工产假期间可享受生育津贴，未参加生育保险的，由用人单位按产假前工资标准支付报酬；生育或流产的医疗费用，按相关规定由生育保险基金或用人单位承担。

三、 工作安排保护：适配特殊生理需求

针对“三期”女职工的生理特点，用人单位需合理调整工作安排，避免其从事不适宜的劳动。

核心说明：孕期女职工不能适应原劳动的，用人单位应根据相关证明，减轻其劳动量或安排其他适宜的劳动；对怀孕满7个月以上的女职工，不得延长劳动时间或安排夜班劳动，且需在劳动时间内安排一定休息时间。哺乳期女职工不得被安排从事哺乳期禁忌劳动，也不得延长劳动时间或安排夜班劳动，用人单位需在每天劳动时间内为哺乳期女职工安排专门的哺乳时间，生育多胞胎的可相应增加哺乳时间。同时，用人单位需将禁忌从事的劳动范围书面告知女职工。

四、 产假权益：享受法定休假保障

产假是产期女职工的核心权益，用人单位需严格执行法定休假标准，保障女职工的休息和恢复权利。

核心说明：女职工生育可享受法定产假，产前可提前休假；若存在难产、生育多胞胎等情形，产假可相应增加。女职工怀孕未满4个月流产的，可享受相应的流产休假；怀孕满4个月流产的，享受更长时间的流产休假。产假期间，女职工无需提供劳动，仍可依法享受生育津贴或工资待遇，用人单位不得克扣或拖延支付。此外，各地可能有生育奖励假、配偶陪产假等补充规定，女职工可按当地标准享受相应权益。

五、 健康保护：提供必要保障条件

用人单位需为“三期”女职工提供必要的劳动安全卫生条件，保障其身体健康。

核心说明：用人单位应加强对“三期”女职工的劳动安全卫生培训，改善劳动条件，避免其接触有毒有害、高强度等不适宜的工作环境。可根据实际情况建立孕妇休息室、哺乳室等设施，为女职工提供便利。同时，用人单位需定期组织女职工进行妇科疾病、乳腺疾病等专项健康检查，费用由用人单位承担，检查时间计入劳动时间。

广森提醒：“三期”女职工维权核心要点

1、 留存关键证据：妥善保管劳动合同、工资条、考勤记录、用人单位关于调岗降薪或辞退的通知、产检记录、沟通记录等，为维权提供充分依据。

2、 及时沟通协商：权益受损后，可优先与用人单位沟通协商，明确告知其行为违反相关规定，要求纠正不当行为、补足待遇或恢复劳动关系。

3、 寻求专业帮助：协商无果的，可向当地劳动保障监察部门投诉，或向劳动争议调解组织申请调解；若争议无法解决，可通过法律途径主张权利。必要时可寻求专业法律帮助，明确维权方向和流程。

总而言之，女职工应主动了解自身“三期”权益，增强维权意识，提前留存相关证据；用人单位也应遵守相关规定，履行对“三期”女职工的特殊保护义务。若遇权益纠纷，及时通过合法途径理性维权。